Zo maak je van feedback een krachtige leerinterventie

Rinke Huisman

Mensen zijn geneigd zich te omringen met gelijkgestemden, met mensen die net zoals wij denken, mensen met dezelfde interesses, mensen die elkaar snappen. Om vervolgens te laat tot de conclusie te komen dat iets toch anders had gemoeten. 

Vraag je nu eens af wat iemand met alleen maar ja-knikkers om zich heen bereikt. Er is vast een goede sfeer, maar zonder wrijving is er ook geen glans. Geen vooruitgang, niks om trots op te zijn. Wie zich wil ontwikkelen, moet ook af en toe met de billen bloot de confrontatie aan gaan. 

"Feedback is een van de krachtigste interventies om het leren te bevorderen."

Het doel van feedback is om informatie te geven over waar de gebruiker staat en ze houvast te geven bij het behalen van de leerdoelen. Het vragen van feedback aan experts, andersdenkenden en nee-schudders kan zomaar eens het zetje in de rug zijn dat iemand nodig heeft. En ja, het doet altijd een beetje zeer, maar met de juiste tone of voice - en in het geval van een online leerplatform vaak een tone of writing - kan het onderdeel worden van de zo-leren-we-hier-cultuur op de werkvloer. 

Waar moet je bij een online leerplatform op letten om feedback effectief in te zetten? 

Doel

Feedback is er in vele soorten en maten en wordt ook om heel verschillende redenen gebruikt. Het komt nog wel eens voor dat feedback op een verkeerde manier wordt ingezet en het daarmee juist lastiger wordt om je doel te bereiken. Wil je goed gedrag verder stimuleren? Inzage geven in het (kennis)niveau op dat moment? Of moet de feedback op tijd ingrijpen als het mis dreigt te gaan? Stel jezelf de vraag: wie moet de feedback dienen? Is de feedback bedoeld voor de ontvanger of is het vooral een meetmiddel?

Vorm

De keuze voor een specifieke feedbackvorm, hangt onder andere af van het doel dat je voor ogen hebt. De drie belangrijkste vormen zijn:

  • Directe feedback: deze feedback krijgt een gebruiker direct, bijvoorbeeld na het beantwoorden van een vraag op een toets. Met deze vorm van feedback wil je iemand inzage geven in het goede antwoord of het huidige niveau. Dit gebeurt meestal met een cijfer, correct of incorrect of een antwoordmodel. Ook kun je directe feedback goed toepasse een mondelinge toets of een coachingsgesprek. 
  • Interventiefeedback: deze feedback zet je in als je vindt dat iemand op het verkeerde spoor zit en er nu iets moet veranderen. Interventiefeedback is vaak best confronterend voor de ontvanger en vraagt om goede communicatietechnieken. 
  • Succesfeedback: deze vorm van feedback zet je vooral in wanneer je iemand wilt belonen, stimuleren, of bevestiging wilt geven. 

Qua vorm kun je ook nog kiezen uit geschreven en gesproken feedback (audio of video). De meeste feedback is geschreven, maar online leerplatforms maken het ook toegankelijk om te voorzien in gesproken feedback. Het voordeel hiervan is dat je veel specifieker in kan gaan op de situatie. Feedback is effectief als het de gebruiker aan het denken zet en in actie brengt. Bij het formuleren van de feedback let je dus op de tone of voice en de tone of writing.

"Feedback is effectief als het je aan het denken zet en in actie brengt."

Niveau

Nadat je bepaald hebt wat je wilt bereiken met het geven van feedback en welke vorm(en) je daarbij wilt gebruiken, is er ook nog een keuze te maken op welk niveau je feedback wilt geven. Hattie & Timperley (2007) onderscheiden vier niveaus van feedback geven :

  1. Taakniveau, hier geef je feedback op de taak, het product dat (tot dan) is afgeleverd. 
  2. Procesniveau, deze feedback gaat over de gekozen aanpak of strategie.
  3. Zelfregulatie niveau, deze feedback is gericht op het zelflerend vermogen van de gebruiker, bijvoorbeeld met de vragen: Wat vind jij de sterke en minder sterke punten van je opdracht? Hoe kun je je daarin nog ontwikkelen? 
  4. Zelf niveau, deze feedback staat los van de taak waar op dat moment aan gewerkt wordt, maar focust zich op de persoon erachter. Denk aan gedrag, competenties en talenten. 

Timing

Feedback kennen we en gebruiken we al decennialang, het is letterlijk een terugkoppeling die je geeft na een handeling of gebeurtenis. Maar laat je niet misleiden door deze terminologie, want er is meer dan dat. Eerst kwam er al de tussentijdse feedback. Daarmee ondervingen we dat er niet alleen op het laatste moment een check werd gedaan, maar ook op een paar belangrijke momenten tussendoor. Inmiddels kennen we ook de termen feedup en feedforward, die een heel nieuwe dimensie aanbrengen in het feedback geven. 

  • Feedup richt zich op de vraag: waar werk ik naartoe? 
  • Feedback richt zich op de vraag: hoe doe ik het tot nu toe? 
  • Feedforward richt zich op de vraag: hoe nu verder? 

Feedback zou eerder moeten komen dan in het eindproces als iets niet meer goed loopt. Het moet er altijd al zijn, zeker als je een cultuur van continu leren nastreeft.

"Feedback moet er altijd al zijn, niet pas in het eindproces"

Afzender

Tot slot zijn er verschillende afzenders die een gebruiker kunnen voorzien van feedback, feedup of feedforward. De hiërarchie en mate van betrokkenheid spelen hierin een belangrijke rol. Komt het bijvoorbeeld van een directe collega, je baas, een mentor of een docent? Verzamelt de gebruiker feedback in zijn privésituatie of gaat hij zichzelf beoordelen?   

Daarnaast is er nog de mogelijkheid van computer-gegenereerde feedback. Eén van de grote voordelen is dat het direct gebeurt en de gebruiker hier meteen naar kan handelen. In het geval van meerkeuzevragen is dit een logische en zeer effectieve keuze. Bij open vragen of een inleveropdracht is dit eerder een nadeel, omdat het meestal heel algemeen is. Dan kun je er beter voor kiezen voor een beoordeling van een docent.

Welke vorm van feedback je ook kiest, zorg er altijd voor dat deze de gebruiker aan het denken zet en in actie brengt.

Ervaar onze online academy

Benieuwd wat Hubper voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag vrijblijvend een demo aan en ontdek alle mogelijkheden van ons online leerplatform.