Hoe stimuleer je online leren in je organisatie?

Renate de Jonge

Betrokkenheid van medewerkers bij online leren blijft altijd een uitdaging. Een betrokken gebruiker onthoudt wat hij heeft geleerd, en dat is wat je wilt bereiken. Uiteraard zorg je ervoor dat je online trainingsaanbod aantrekkelijk, laagdrempelig en relevant is. Maar naast die vereisten zijn er verschillende strategieën die een leidinggevende kan toepassen  om zijn of haar team te stimuleren gebruik te maken van de online leermogelijkheden die de organisatie biedt. We bespreken ze in dit blog.

Achterhalen waar de weerstand zit

Het klinkt geweldig toch? Mogen leren en ontwikkelen van je werkgever vanuit een gebruiksvriendelijke LMS of LXP. Toch ziet niet elke werknemer dit in eerste instantie op deze manier. Voor een leidinggevende en organisatie is het belangrijk de mogelijke weerstand tegen online leren te herkennen en te begrijpen. 

E-learning kan als een stressfactor worden gezien door medewerkers, hoe goed een training ook in elkaar zit. Hun werkdagen zitten immers al bomvol en het toevoegen van training aan de waan van de dag kan als te veel worden gezien. 

En wist je dat bijna 40% van de mensen een zekere mate van faalangst heeft? Bij een aantal van hen breekt het koude zweet uit bij de gedachte dat ze weer ‘moeten’ leren en toetsen moeten maken.

Het is dus zaak voor de leidinggevende om hier rekening mee te houden. En dat kan vrij eenvoudig. We geven je 5 strategieën die je direct kunt toepassen.

1. Begin op de juiste manier

Vrijwel overal is de eerste indruk behoorlijk bepalend. Dat is bij de aankondiging van een nieuwe e-learning niet anders. De kans is groot dat je je medewerkers per e-mail uitnodigt om met een specifieke training of module te beginnen. Maak goed gebruik van dit contact! Geef bijvoorbeeld niet alleen de droge ‘wie, wat en waar’ aan, maar heb het vooral ook over het ‘waarom’. 

Beschrijf waarom het belangrijk is voor de medewerker om deze e-learning te gaan volgen en zet op een rij hoe ze er ook zelf van kunnen profiteren. Uiteraard moet je taalgebruik passen bij je bedrijfscultuur, maar probeer zo ongedwongen mogelijk te communiceren met je medewerkers. Gebruik spreektaal en voeg een aansprekende, activerende afbeelding toe aan je mail. Eigenlijk ben je de training in deze fase aan het promoten ;-) en dat doe je niet met een saaie mail.

2. De allerbeste trainingen

Wanneer je een eigen e-learning maakt voor je organisatie, zorg je er natuurlijk voor dat de inhoud aantrekkelijk en interactief is en dat deze helemaal gericht is op jouw bedrijf. Ga je op zoek naar een bestaande online training of module, zorg er dan voor dat je de allerbeste versie kiest. De belangrijkste reden voor gebruikers om te stoppen met een e-learning, is dat een training saai of verouderd is. Up-to-date en relevant zijn is dus een vereiste. Zorg dat het je gebruiker de hele training door duidelijk is waarom hij hier tijd aan besteedt. 

Uiteraard is je e-learning mobile responsive, zodat gebruikers waar en wanneer ze willen aan de slag kunnen. Zo haal je de drempel van het leren tijdens momenten waarop medewerkers te druk zijn weg. 

De laatste jaren krijgt tenslotte microlearning steeds meer aandacht en dat is niet voor niks. Microlearnings bieden medewerkers de mogelijkheid om de informatie en training te krijgen die ze nodig hebben en wannéér ze die nodig hebben, in korte, behapbare modules. Ze kunnen er meteen mee aan de slag in hun dagelijkse werk. 

3. Verbind de e-learning met doelen 

We benoemden het al: het ‘waarom’ van een online training is het allerbelangrijkst om medewerkers in actie te krijgen. Zorg er dan ook voor dat je medewerkers heel concreet weten hoe e-learning aansluit op verschillende doelen. Zowel hun eigen, persoonlijke doelen als de doelen van de organisatie. 

Wellicht zijn er trainingen die elke medewerker moet volgen, bijvoorbeeld over het bedrijfsbeleid. Dit kun je onderdeel laten zijn van je onboardingstraject. Bij optionele trainingen, zoals bijvoorbeeld een softskills-training, overtuig je je medewerker door te focussen op wat het oplevert. Als een medewerker inziet hoe training helpt bij het halen van persoonlijke prestatiedoelen, zal diegene minder weerstand hebben. Geef je medewerkers ook vooral de ruimte om naast de verplichte trainingen ook trainingen te volgen die passen bij persoonlijke interesses of competenties. Door dit ook ‘toe te staan’ komt de cursist sneller in de leerflow en begint hij er plezier in te krijgen.

4. Gebruik gamification om kennis te testen

Voor een aantal mensen was de dag dat ze hun schooldiploma behaalden een grote dag. Nooit meer leren! En belangrijker nog: nooit meer toetsen en de bijbehorende faalangst. De praktijk is natuurlijk anders. In onze constant veranderende werkomgeving ontkom je er niet aan om jezelf regelmatig te blijven trainen. Maar als organisatie hoef je niet alle opgedane kennis constant te toetsen. Of in elk geval niet op de traditionele manier door met open vragen of multiple choice de beheersing van de leerstof te testen. Met gamification functies zoals een laagdrempelige, korte quiz of levels waar je pas naartoe kunt als je de stof beheerst, krijg je ook een duidelijk beeld van het kennisniveau van je medewerker. 

5. Beloning en erkenning 

De intrinsieke motivatie, het eerder al genoemde ‘waarom’, is de allerbelangrijkste factor. Daarnaast zijn er manieren om de inspanning van je medewerkers te erkennen en belonen vanuit de organisatie. Als extra duwtje in de rug.

Je kunt een medewerker bijvoorbeeld punten laten verdienen, waarmee hij kan sparen. Of spreek het competitie-element aan en houd een ‘scorebord’ bij met daarop de scores van het team. Zelfs het downloaden van een certificaat na het voltooien van een e-learning kan al extra motiveren. Een compliment van de leidinggevende doet het ook altijd goed. Idealiter gevolgd door een kort gesprek over hoe de training is ervaren en hoe geleerde zaken kunnen worden toegepast. Zo maak je de moeite die een medewerker in de training steekt zichtbaar en voelt hij of zij zich erkend daarvoor. 


Kortom, er zijn veel manieren om je medewerkers te stimuleren gebruik te maken van de aangeboden e-learning faciliteiten. De bottomline is het ‘waarom’. Door duidelijkheid, transparantie en de doelen voor zowel de organisatie als je medewerker helder te formuleren, zorg je ervoor dat je medewerkers graag investeren in groei door online leren en daar zelfs plezier in krijgen.

Ervaar onze online academy

Benieuwd wat Hubper voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag vrijblijvend een demo aan en ontdek alle mogelijkheden van ons online leerplatform.