10 tips om online leren binnen de organisatie te stimuleren

Rinke Huisman

Er zijn verschillende manieren om je medewerkers te stimuleren zodat ze zich verder ontwikkelen: geef complimenten, luister goed, creëer ruimte voor hun ideeën, houd gesprekken over persoonlijke ontwikkeling en zorg voor een divers leeraanbod. Wat als je al deze dingen al doet, maar nog niet het gewenste resultaat haalt? In deze blog kijken we naar het inzetten van nudging om gezonde en verantwoorde keuzes te stimuleren onder medewerkers. 

Wat is nudging?

Je maakt honderden keuzes op een dag; arbitraire zaken zoals wat je ontbijt en welke kleding je aantrekt, maar ook grotere inhoudelijke besluiten, op je werk bijvoorbeeld. In deze wereld van overvloed is het best lastig om zóveel keuzes op een goede manier te maken. Toch ervaren we weerstand wanneer we gestuurd worden in onze keuzes. Een duwtje in de goede richting, ook wel nudges genoemd, kan toch helpend en zelfs noodzakelijk zijn. Nudges maken de goede keuze namelijk makkelijker en aantrekkelijker. Bijvoorbeeld de keuze tussen trap en roltrap. The Fun Theory laat zien dat gezonde keuzes maken echt wel te stimuleren zijn.  


Je kunt nudging ook toepassen in organisaties. Het pleit voor een middenweg tussen verplichte en totale keuzevrijheid. Werkgevers kunnen gezonde keuzes onder de aandacht brengen van hun personeel. Op deze manier is de overheid ook vaak bezig met het stimuleren van verantwoorde keuzes, zoals bijvoorbeeld de donorwet. Op 1 juli 2020 veranderde de donorregistratie in Nederland van een opt-in- naar een opt-out-systeem. Dit houdt in dat iedereen in Nederland orgaan- en weefseldonor is, tenzij je een andere keuze in het donorregister vastlegt. De jongeren die nu nog jonger dan 18 zijn, beschouwen deze nieuwe wet als ‘normaal’ en merken de invloed van de overheid minder snel of niet meer op.  

Toepassing in leren

Nudging leent zich dus ook perfect om leren te stimuleren. De volgende onderdelen spelen in ieder geval een rol in deze stimulatie:

  • Maak het aantrekkelijk om te leren: gebruik veel visuele ondersteuning, afbeeldingen, korte video’s, kleuren (er zit al een heel verschil tussen rood en groen), zorg voor persoonlijke aandacht en een mogelijke beloning na afronding;
  • Maak het makkelijk om te leren: zorg dat de weg van interesse tonen in de opleiding en eraan beginnen zo kort mogelijk is en dat het vervolg haast automatisch gaat; 
  • Gebruik sociaal groepsgedrag: vertel hoeveel collega’s je voor gingen, deel succesverhalen, testimonials en zet rolmodellen in;
  • Zorg voor goede timing: zorg dat het leeraanbod op logische plekken staat en gekoppeld is aan momenten waarop een medewerker ervoor open staat. Bijvoorbeeld rondom een ontwikkelingsgesprek;
  • Gebruik priming: activeer de intentie die medewerkers hebben om een opleiding te volgen door hiernaar te vragen, dit vast te leggen, dit te delen met collega’s etc. Dit heeft een magisch effect op hun commitment;
  • Gebruik framing: Niemand vindt het erg iets te winnen. Bied je opleiding dus zo aan dat medewerkers realiseren dat ze deze kans niet kunnen missen. Let verder op je woordgebruik. De zin “wanneer je deze opleiding gaat volgen, besteed je een avond in de week aan je eigen ontwikkeling” werkt beter dan “wanneer je deze opleiding gaat volgen, kost dit je een avond per week”.

Let’s shake things up!

Er zijn naast nudging nog veel meer dingen die je kunt toepassen om ‘slapende’ werknemers wakker te schudden. Wij sommen een aantal creatieve ideeën op zodat je medewerkers zo vroeg mogelijk bij het proces al kan laten aanhaken: 

  • Take the stage: Breng een gezond competitief element in. Bijvoorbeeld een (online) scorebord (leerplatforms hebben hier vaak al mogelijkheden voor door geïntegreerde badges en puntensysteem) of een maandelijks take the stage moment op de afdeling. Hoe meer je deelt op de werkvloer, hoe beter het geleerde blijft hangen. Zorg wel dat dit competitie element geen consequenties heeft, zo ontstaat een afrekencultuur. Dit doorbreekt de positieve sfeer en zorgt voor wantrouwen. 
  • Mee ontwikkelen: Betrek de medewerkers al bij het opzetten van een nieuwe opleiding, vraag of ze meedenken en mee ontwikkelen aan de content. Zij zijn immers de doelgroep en kunnen als geen ander hun verwachtingen vertellen. Bovendien creëer je zo eigenaarschap en goodwill, twee belangrijke pijlers voor intrinsieke motivatie. 
  • Kruisbestuiving: Zorg voor kennisdeling tussen de medewerkers die al wel een opleiding volgen en medewerkers die (nog) geen opleiding volgen. Bedenk bijvoorbeeld een opdracht waarbij lerenden met niet-lerenden in contact moeten komen, zoals een eindpresentatie voor het hele team, of laat de lerende medewerkers meelopen op een andere afdeling. 
  • Inspireer: Zet op een bepaald moment in de opleiding een inspirerende spreker in en laat hier ook niet-lerende medewerkers bij aansluiten. Uiteraard zorg je aan het einde van zo’n sessie voor een makkelijk en aantrekkelijk actieplan om de niet-lerenden aan boord te krijgen.

 

Nu komen er vast nog meer ideeën bij je op die goed zouden kunnen werken voor jouw organisatie. Twijfel niet, motiveer en leer! 

Ervaar onze online academy

Benieuwd wat Hubper voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag vrijblijvend een demo aan en ontdek alle mogelijkheden van ons online leerplatform.